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大量解僱勞工保護法對企業之影響
大量解僱勞工保護法已於民國九十二年二月七日經總統公布。為使事業單位有緩衝期間以因應新法規定，本法將自公布日後三個月施行。本法主要係規範符合大量解僱勞工定義之事業單位，於解僱勞工前所應遵守之程序規定，包括事前提出解僱計畫書對工會或勞工代表之通知義務、誠信協商義務、協助勞工再就業、如積欠勞工工資、退休金或資遣費達一定金額得限制負責人出境、以及提出財務表冊相關資料說明等義務，違反規定者將處以新台幣三萬元至五十萬元之罰鍰。預期本法施行後，將對企業勞資關係及人事成本有重大衝擊與影響，茲將該法重點及衍生之法律問題臚列如后：
何謂大量解僱勞工
本法所稱「大量解僱勞工」，係指事業單位有勞基法第十一條所列各款情形之一（意即雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、業務性質變更或勞工確不堪勝任工作等法定事由而資遣勞工），或因併購、改組而解僱勞工，且解僱勞工人數與比例達到下列門檻之一（僱用勞工人數之計算，不包含定期契約勞工）：
(1)僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人；
(2)僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人；或
(3)僱用勞工人數在二百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人。
2.以同一事業單位僱用勞工總人數為計算單位：僱用勞工人數在五百人以上之事業單位，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一時，即有本法之適用。
由於本法並無同一「事業單位」及「同一廠場」相關定義，企業如何計算其是否符合本法所稱大量解僱勞工，易生疑義。本法第一條規定「本法未規定者，適用其他法律之規定」，依勞基法第二條第五款規定，所謂「事業單位」，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。依內政部解釋，同一事業單位涵蓋總機構及分支機構；復依司法院見解，事業單位指整體公司、企業及行號，並非指公司、企業及行號內部所屬之部門。
而「同一廠場」一詞見於工會法，依勞委會為工會法關於同一廠場之函釋，同一廠場除指工廠及礦場外，尚包括工作場所，惟「工作場所」並無進一步定義。查現行法令與「工作場所」一詞相類似者，尚有「場所單位」一詞，依內政部及勞委會函釋，場所單位係指經濟活動構成主體（如工廠、農場、事務所等），以備有經稅捐機關驗印之會計簿冊或可單獨辦理各種事業登記者以為判斷。
因而，本法所稱之「事業單位」，可指整體公司、企業及行號；而「同一廠場」，是否得適用前述「場所單位」之解釋，抑或泛指勞工之工作場所，目前尚不得而知。然此攸關事業單位計算僱用勞工人數之適用門檻，亦係本法最根本之問題，特別是企業於收購他公司部分營業或資產而需解僱勞工，於計算僱用勞工人數時，究竟應依據同一事業單位之同一廠場為僱用勞工人數之計算單位，亦或僅適用於僱用勞工人數在五百人以上之事業單位為判斷，有待主管機關及時進一步澄清。
本法也適用於事業單位因併購、改組而解僱勞工之情形。惟於併購或改組時，關於新舊雇主商定留用之勞工如拒絕留用，依企業併購法規定及勞委會解釋，舊雇主應依勞基法預告終止與該拒絕留用勞工之勞動契約，並發給資遣費。惟因該等拒絕留用之勞工，係新舊雇主商定留用之人選，並非在解僱名單內，故該等拒絕留用勞工之人數是否應包含在計算本法所稱解僱勞工之人數內，亦有疑義。
依本法第一條規定之立法目的，既係為避免事業單位因無預警之大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，而制定該法要求雇主應事前提出解僱計畫書通知工會或勞工代表並與其協商，其立法精神似不應包括新舊雇主留用之勞工，方為合理解釋。此自本法規定雇主事前提出之解僱計畫書應記載解僱對象選定標準，且須於符合大量解僱勞工之日起六十日前通知工會或勞工代表並與其協商可為證明。
退而言之，如該等拒絕留用之勞工應併入計算大量解僱勞工人數，解僱計畫書須於符合大量解僱勞工之日起六十日前提出並告知工會或勞工代表，而依企業併購法規定，新舊雇主需於併購基準日三十日前發書面留用通知，收到留用通知之勞工應於十日內表示是否同意留用，屆其未為通知者，視為同意留用。換言之，舊雇主須要等到併購基準日二十日前方可確定該勞工是否拒絕留用，大量解僱勞工法與企業併購法之適用時間點亦有衝突，將造成實務運作時之困擾。
故而，前述拒絕留用勞工人數似不應包含計算大量解僱勞工法所稱解僱勞工之人數內，惟此一疑義，亦有待主管機關進一步澄清。
解僱計畫書通知義務
本法最重要精神，係預防雇主無預警大量解僱勞工，引發勞資爭議，故除中央主管機關指定之產業外，凡合乎大量解僱勞工之事業單位應於六十日前將解僱計畫書通知主管機關及工會、勞資會議之勞方代表或涉及大量解僱部門之全體勞工，並公告揭示。但如因天災、事變或突發事件，得不受六十日之限制。事業單位違反此通知義務，得處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
事業單位提出之解僱計畫書內容，應記載解僱理由、部門、日期、人數、解僱對象選定標準、資遣費計算方式以及輔導轉業方案等事項。事業單位如係資遣部分勞工，其解僱對象選定標準應如何制定，法雖無明文，依主管機關解釋，事業單位如需裁員時，對於工會職員宜盡量優先留用。惟勞工是否加入工會，屬於勞工積極與消極結社自由權之行使，兩者於受僱解僱時之權利應受相同保護。故此解釋之妥適性，有待商榷。
另外，依本法規定，事業單位不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工，違反規定之終止將不生效力，主管機關將限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期如仍不回復者，主管機關將協助並專款補助被解僱勞工進行訴訟。此規定雖落實就業機會平等之精神，然範圍並不明確，故事業單位如何制定一套解僱對象選定標準，其得否逕以員工之年資、薪資、職級、工作績效、考績或配合度為由作為解僱對象選定標準，尚待關察。
協商義務
勞資雙方應自解僱計畫書提出之日起十日內進行協商，如雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應當事人申請之日起十日內應召集雙方組成協商委員會。協商委員會應置委員五人至十一人，由主管機關指派代表一人為主席，並由勞資雙方同數代表所組成。勞方代表，有工會者由工會推派；無工會而有勞資會議者，由勞資會議勞方代表推選；無工會且無勞資會議者，由事業單位通知受影響之全體勞工推選。事業單位拒絕協商或未通知全體勞工推選勞方代表者，得處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
協商委員會每二週至少召開一次，協商委員會協商達成之協議，其效力將及於個別勞工。惟本法並無關於協商委員會如何達成協議之規定，故其決議方式係採多數決或共識決，目前不得而知。惟據瞭解目前主管機關之見解，似傾向採共識決解釋較符合該法精神。
此外，如協商委員會無法促使勞資雙方於解僱日期前達成協議，其解僱效力如何？如事業單位確有法定事由資遣勞工，且被解僱勞工選定標準並無違反前述就業機會平等規定，而資遣費、退休金亦已按勞基法、工作規則、勞動契約或團體協約規定給付，即使勞資雙方於解僱日屆至時對解僱計畫書無法達成協議，仍應生終止之效力，如有爭議，勞資雙方應循勞資爭議處理法解決。
協助勞工再就業
依本法規定，雇主有協助被解僱勞工再就業之義務。主管機關於協商委員會成立後，應指派就業服務人員進駐工作場所協助勞資雙方提供就業服務與職業訓練之相關諮詢，雇主除不得拒絕外，尚應排定時間供勞工接受就業服務人員個別協助，違反此規定者，得處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。此外，事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時，宜優先僱用經其大量解僱之勞工。
限制董事長及實際負責人出境
如事業單位於大量解僱勞工，因積欠勞工退休金、資遣費或工資達一定人數及金額，經主管機關限期給付仍未給付者，得限制董事長及實際負責人出境。但事業單位如：(一) 經提供相當擔保；(二) 解散清算後並無剩餘財產可資給付；或 (三) 積欠金額已依破產程序分配完結時，主管機關得廢止董事長及實際負責人禁止出境之處分。
財務報表及相關資料之提供
此外，本法規定，僱用勞工人數三十人以上之事業單位，縱然無大量解僱勞工，惟如有下列情形之一者，相關單位依該法有通報義務：(一) 如僱用勞工人數在二百人以下者，積欠勞工工資達二個月，或僱用勞工人數在二百人以上，積欠勞工工資達一個月時，由工會或勞工向主管機關通報；(二) 積欠勞工保險保費、工資墊償基金或全民健保保費達二個月，且金額分別在新台幣二十萬元以上時，由勞保局及健保局向主管機關通報；(三) 全部或主要之營業部分停工時，由工會或勞工向主管機關通報；(四) 決議併購時，由工會、勞工或事業單位向主管機關通報；或 (五) 最近二年曾發生重大勞資爭議時，由工會或勞工向主管機關通報。
前述相關單位通報義務雖非強制規定且無罰責，惟主管機關接獲相關單位通報後，得於三日內令事業單位提出財務報表等相關資料說明，事業單位違反此規定者，得處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。其中關於事業單位決議併購時，通報之單位除事業單位外，尚包括工會或勞工。惟併購係屬企業經營權限，工會或勞工如何知悉決議併購之正確訊息而向主管關通報？且工會或勞工如據此向主管機關通報後，事業單位即有義務提出財務報表等相關資料說明，雖然主管機關承辦人員依法對此財務報表等相關資料應保守秘密，然是否將造成企業實務運作之困擾，值得觀察。
由於本法將於民國九十二年五月七日施行，本文中所提之若干法律疑義，待主管機關研擬相關配套法令或進一步解釋後，可降低該法施行後對企業造成之衝擊與執法之障礙。而由於本法對於勞資關係與人事成本將有重大影響，企業如預期有大量解僱勞工之情形時，應事前妥為安排與規劃，以避免觸法並導致勞資爭議。