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職場霸凌之法令更新及展望
「職場霸凌」雖是普遍為大眾所知的詞彙，但事實上在我國相關勞動法令中，一直以來並無明確定義。由文義上雖可知職場霸凌之內涵應包含與執行職務有關之各種不當言行，但畢竟無法律明文定義，故過去實務上在認定有無構成職場霸凌，均有賴法院創設標準、個案認定。
依據職業安全衛生法（下稱「職安法」）第6條第2項第3款之規定，雇主應對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」妥為規劃及採取必要之安全衛生措施；勞動部復依職安法第6條第3項訂定職業安全衛生設施規則，並進一步制訂「執行職務遭受不法侵害預防指引」（下稱「預防指引」），供雇主就履行職安法第6條第2項第3款之法定義務，予以參考遵循。過去勞動部在預防指引中，雖已有設計可供雇主規劃及實施其職場不法侵害預防措施，然而過去版本的預防指引對於職場霸凌仍無具體定義，且在引導雇主如何具體操作事件個案的規劃上，仍略有不足。因此，勞動部在114年2月21日更新了第四版的預防指引，就前述內容予以補充調整。具體而言，第四版的預防指引的更新內容包括以下項目：
一、 具體化職場霸凌的行為內涵，並定義其應屬「勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全」之情形。
二、 雇主可尋求外部專業意見，協助參與職場霸凌申訴調查，並於必要時對申訴人與被申訴人調整職務或單位。
三、 處理申訴宜於3日內組成調查小組，勞工人數未達30人者，調查小組之成員得由雇主與勞工代表各1人共同組成處理，勞工人數30人以上者，調查小組之成員至少3人，若勞工人數100人以上者，調查小組之成員應有外部專業人員至少2人（建議具法律、醫護或心理等相關背景）。召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席。調查程序應於2個月內完成，必要時得延長1個月。
四、 確保申訴人及相關人員不因申訴而受有不利待遇。
此外，除了前述預防指引的更新外，勞動部為使處理職場霸凌之法制更為完善，亦使相關規定得以明文化，於114年3月28日已預告修訂職安法，並提出增訂職場霸凌防治專章草案（即職安法修正條文草案第22條之1、第22之2及第22條之3）。本次修法草案重點包括：
一、 將職場霸凌定義為：「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」，以解決過去定義不明的問題。
二、 勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
三、 要求雇主於知悉職場霸凌事件時，採取立即有效之適當措施，例如：防免事件重複發生之措施、對申訴人協助及保護、進行調查、懲戒及後續處理等。
四、 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得自職場霸凌行為終了時起三年以內或離職之日起一年內(以期限較長者為準)，向地方主管機關提起申訴。
五、 授權子法訂定事業單位內部之職場霸凌防治措施、申訴管道、調查處理程序、外部專家成員比例、通報機制以及提供申訴人協助及保護措施；
六、 建立外部申訴、調查及處理機制。
由新版的預防指引以及職安法修法草案可知，勞動部對於職場霸凌處理的法制內容規劃上，係大幅度參考了性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則中處理工作場所性騷擾之相關規範。目前職安法修法草案雖仍在預告階段且尚未通過施行，但預防指引已由勞動部公告。雇主處理職場霸凌等不法侵害個案時，即可依照預防指引所訂之引導，妥為調整內部安全衛生措施相關處理規範，確保其履行職安法第6條第2項第3款之法定義務，並保障員工身心安全。